19. Субъекты трудового права . Понятия и общая характеристика. Субъекты трудового права рф субъекты рф


Субъекты трудового права РФ: понятие и виды

Субъекты трудового права – участники таких отношений в обществе, которые регулируются непосредственно законодательством о труде. При этом каждый такой субъект обладает своими правами и корреспондирующими с ними обязанностями, а также возможностью реализовывать и то, и другое.

Субъекты трудового права: правовой статус

Каждая из нижеперечисленных групп обладает своим собственным правовым статусом или, иными словами, специфичным правовым положением, которое закреплено законодательством нашей страны о труде.

Правовой статус складывается из:

а) трудовой правосубъектности;

б) основных трудовых обязанностей и прав, прописанных в законодательстве;

в) юридических гарантий (специальных и общих) исполнения этих обязанностей и прав;

г) ответственности, которая прописана в законодательстве, за неисполнение/нарушение трудовых обязанностей.

Виды субъектов права по труду

Субъектами могут являться следующие группы:

1. Трудовые коллективы и отдельные работники (граждане).

2. Работодатели (фирмы, организации разных форм собственности, ИП и др.).

3. Профсоюзы.

4. Органы местной, региональной, государственной власти.

5. Службы занятости.

6. Правоохранительные органы (суды, примирительные комиссии, трудовой арбитраж, трудовые посредники).

7. Органы, которые осуществляют государственный контроль и надзор (Санэпиднадзор, Росгостехнадзор, Рострудинспекиця и др.).

При этом деление на вышеперечисленные группы весьма условно, ведь субъекты трудового права могут одновременно являться участниками сразу нескольких отношений по труду.

Кто может стать субъектом права?

Чтобы таковым являться, гражданин должен обладать тремя элементами, из которых складывается правосубъектность, а именно правоспособностью, дееспособностью и деликтоспособностью. Рассмотрим эти понятия подробнее.

Под трудовой правоспособностью понимается равная возможность (она обеспечена государством и установлена трудовым законодательством) вступать в трудовые и связанные с ними непосредственно отношения.

Под трудовой дееспособностью понимается способность и юридически закрепленная возможность осуществлять трудовые права и исполнять связанные с ними обязанности.

Два вышеперечисленных элемента неразрывно связаны и, более того, действуют одновременно, в то время как в гражданском праве допускается при отсутствии дееспособности наличие правоспособности (в частности, когда вступать в имущественные отношения несовершеннолетний гражданин может через законных представителей). Труд же является волевой личной деятельностью людей, которую они как субъекты трудового права осуществляют сами. Поэтому иногда в специализированной литературе эти два термина заменяют на один – праводееспособность.

Так, работником в нашей стране может выступать любой гражданин, иностранец, лицо, не имеющее гражданства, которое достигло возраста пятнадцати лет. Кроме того, подросток от четырнадцати и старше также может превратиться в субъект и выполнять легкие трудовые обязанности при условии, что на то имеется письменное разрешение от отца или матери (в частном случае – от законного представителя – попечителя или органа опеки) и работа не будет нарушать обязательный процесс обучения.

Под трудовой деликтосопсобностью понимается способность субъекта нести ответственность за те правонарушения (материальные, дисциплинарные), которые он совершает.

Ограничение правосубъектности возможно, но только временное, согласно судебному приговору. Так, к примеру, за определенные виды преступлений субъекты трудового права РФ могут на определенный срок лишиться права занимать ту или иную должность.

fb.ru

19. Субъекты трудового права . Понятия и общая характеристика.

Субъект права — это лицо, признанное по закону способным вступить в правоотношение и приобретать (быть носителем) права и обязанности. Это признание связано с такими качествами, присущими лицу, как правоспособность и дееспособность.

Субъектами могут быть:

• граждане (работники).

• работодатели - организации любых форм собственности, фирмы, другие работодатели.

• трудовые коллективы работников.

• профсоюзные комитеты или иные уполномоченные работниками выборные органы на производстве.

• социальные партнеры на федеральном, отраслевом, региональном и других уровнях в лице представителей соответствующих объединений профсоюзов (от работников), от объединений работодателей и от исполнительных органов власти.

• правоохранительные соответствующие органы (КТС, суд, примирительная комиссия, трудовой арбитраж и т.п.).

Граждане как субъекты трудового права должны обладать трудовой правосубъектностью, т.е. трудовой праводееспособностью, иными словами, иметь и своими действиями приобретать субъективные трудовые права (правоспособность) и исполнять трудовые обязанности (дееспособность).

Работодатель — физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Трудовой коллектив — это социальная общность работ­ников организации. Он состоит из коллективов подразделений в организации (филиалов, отделений, цехов и др.).

Профессиональный союз (профсоюз) — это добро­вольное общественное объединение граждан, связанных общи­ми производственными, профессиональными интересами по роду их деятельностиэ.

Субъекты трудового права могут быть классифицированы, исходя из того, участниками каких конкретно отношений, входящих в предмет данной отрасли, они могут выступать.

В отношениях по организации труда и управлению трудом в качестве субъектов могут выступать представители работодателя, имеющие полномочия по изданию правовых и (или) правоприменительных актов.

Участниками этих отношений выступают работники организации и в ряде случаев их полномочные представители в лице профсоюзов, когда управленческие решения принимаются с учетом мнения профсоюза. Таким образом, в отношениях по организации труда и управлению трудом субъектами выступают полномочные представители работодателя, работники и в отдельных, предусмотренных законодательством случаях их полномочные представители.

В отношениях по трудоустройству участниками являются гражданин, ищущий работу, и работодатель, к которому трудоустраивается гражданин. Участником этих отношений может выступать и служба занятости, направившая гражданина для трудоустройства к конкретному работодателю.

Учебные заведения, осуществляющие подготовку кадров для трудоустройства у конкретного работодателя, также могут стать участниками данного вида отношений при направлении выпускника для трудоустройства к конкретному работодателю. Следовательно, участниками этих отношений являются гражданин, ищущий работу, конкретный работодатель, а в ряде случаев службы занятости и учебное заведение, направившие гражданина для трудоустройства к конкретному работодателю.

В отношениях по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации субъектами выступают работодатель, осуществляющий обучение работника, и работник, проходящий данное обучение. Субъектом этих отношений также может стать учебное заведение, осуществляющее подготовку кадров для конкретного работодателя.

В отношениях по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений субъектами выступают полномочные представители работодателей и работников, а также органов федеральной и региональной государственной власти, органы местного самоуправления, комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, в частности Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений.

В отношениях по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства субъектами являются представители работодателя, имеющие полномочия по установлению условий труда и применению трудового законодательства, и представители работников, которые на основании норм трудового права полномочны участвовать в принятии решений по установлению условий труда и применению норм трудового права.

В отношениях по материальной ответственности субъектами становятся работодатель, гражданин, состоящий или состоявший с ним в трудовых отношениях, а также соответствующий орган Фонда социального страхования РФ, выступающий в качестве страховщика жизни и здоровья работников.

В отношениях по надзору за соблюдением трудового законодательства субъектами являются органы государственного контроля, состоящие в ведении профсоюзов инспекции труда, работодатель и его полномочные представители, применяющие трудовое законодательство, граждане, состоящие или состоявшие в трудовых отношениях с работодателем.

В отношениях по разрешению индивидуальных трудовых споров субъектами выступают гражданин, состоявший или состоящий в трудовых отношениях, работодатель, КТС, мировые судьи, районный (городской) суд, другие суды общей юрисдикции.

В отношениях по урегулированию коллективных трудовых споров субъектами являются полномочные представители работников и работодателей, примирительная комиссия, трудовой арбитраж, посредник, служба по урегулированию коллективных трудовых споров, а также суд, рассматривающий заявление о признании забастовки незаконной.

Перечисленные субъекты трудового права могут быть классифицированы и по другим критериям, например, на физических и юридических лиц, а также участников отношений, входящих в предмет трудового права, которые не обладают статусом юридического или физического лица.

Однако главным правовым критерием, определяющим субъектов трудового права, является их участие в трудовых и иных отношениях, составляющих предмет трудового права. Благодаря деятельности субъектов трудового права, то есть их участию в названных отношениях, и происходит реализация норм трудового права.

Следовательно, переход источников трудового права от формального к материальному выражению осуществляется через деятельность субъектов трудового права, вступающих в отношения, составляющие предмет данной отрасли.

studfiles.net

Субъекты трудового права РФ: понятие и виды

Субъекты трудового права – участники таких отношений в обществе, которые регулируются непосредственно законодательством о труде. При этом каждый такой субъект обладает своими правами и корреспондирующими с ними обязанностями, а также возможностью реализовывать и то, и другое.

Субъекты трудового права: правовой статус

Каждая из нижеперечисленных групп обладает своим собственным правовым статусом или, иными словами, специфичным правовым положением, которое закреплено законодательством нашей страны о труде.

Правовой статус складывается из:

а) трудовой правосубъектности;

б) основных трудовых обязанностей и прав, прописанных в законодательстве;

в) юридических гарантий (специальных и общих) исполнения этих обязанностей и прав;

г) ответственности, которая прописана в законодательстве, за неисполнение/нарушение трудовых обязанностей.

Виды субъектов права по труду

Субъектами могут являться следующие группы:

1. Трудовые коллективы и отдельные работники (граждане).

2. Работодатели (фирмы, организации разных форм собственности, ИП и др.).

3. Профсоюзы.

4. Органы местной, региональной, государственной власти.

5. Службы занятости.

6. Правоохранительные органы (суды, примирительные комиссии, трудовой арбитраж, трудовые посредники).

7. Органы, которые осуществляют государственный контроль и надзор (Санэпиднадзор, Росгостехнадзор, Рострудинспекиця и др.).

При этом деление на вышеперечисленные группы весьма условно, ведь субъекты трудового права могут одновременно являться участниками сразу нескольких отношений по труду.

Кто может стать субъектом права?

Чтобы таковым являться, гражданин должен обладать тремя элементами, из которых складывается правосубъектность, а именно правоспособностью, дееспособностью и деликтоспособностью. Рассмотрим эти понятия подробнее.

Под трудовой правоспособностью понимается равная возможность (она обеспечена государством и установлена трудовым законодательством) вступать в трудовые и связанные с ними непосредственно отношения.

Под трудовой дееспособностью понимается способность и юридически закрепленная возможность осуществлять трудовые права и исполнять связанные с ними обязанности.

Два вышеперечисленных элемента неразрывно связаны и, более того, действуют одновременно, в то время как в гражданском праве допускается при отсутствии дееспособности наличие правоспособности (в частности, когда вступать в имущественные отношения несовершеннолетний гражданин может через законных представителей). Труд же является волевой личной деятельностью людей, которую они как субъекты трудового права осуществляют сами. Поэтому иногда в специализированной литературе эти два термина заменяют на один – праводееспособность.

Так, работником в нашей стране может выступать любой гражданин, иностранец, лицо, не имеющее гражданства, которое достигло возраста пятнадцати лет. Кроме того, подросток от четырнадцати и старше также может превратиться в субъект и выполнять легкие трудовые обязанности при условии, что на то имеется письменное разрешение от отца или матери (в частном случае – от законного представителя – попечителя или органа опеки) и работа не будет нарушать обязательный процесс обучения.

Под трудовой деликтосопсобностью понимается способность субъекта нести ответственность за те правонарушения (материальные, дисциплинарные), которые он совершает.

Ограничение правосубъектности возможно, но только временное, согласно судебному приговору. Так, к примеру, за определенные виды преступлений субъекты трудового права РФ могут на определенный срок лишиться права занимать ту или иную должность.

загрузка...

worldfb.ru

Правовой статус субъектов трудового права

Правовой статус субъектов трудового права также реализуется в отношениях, входящих в предмет трудового права.

Правовой статус субъектов трудового права определяет их правовое положение как участников отношений, составляющих предмет трудового права. В свою очередь, правовой статус субъекта трудового права состоит из пяти элементов. Во-первых, элементом правового статуса является трудовая правоспособность, то есть признаваемая нормами трудового права способность участников трудовых отношений быть носителями трудовых прав и трудовых обязанностей.

Во-вторых, к числу элементов правового статуса субъекта относится трудовая дееспособность - это способность субъекта трудового права самостоятельно осуществлять предоставленные законодательством права и нести установленные законодательством обязанности.

В-третьих, элементом правового статуса субъектов трудового права выступает совокупность прав и обязанностей, возникающих при их вступлении в отношения, составляющие предмет трудового права.

В-четвертых, в качестве элемента правового статуса субъектов трудового права необходимо назвать гарантии реализации трудовых прав и исполнения обязанностей. Под гарантиями в данном случае следует понимать совокупность способов, при помощи которых субъект трудового права, с одной стороны, может потребовать реализации имеющихся у него прав и, с другой стороны, потребовать исполнения обязанностей от других участников отношений, входящих в предмет трудового права.

В-пятых, элементом правового статуса субъекта трудового права является деликтоспособность, то есть способность нести ответственность за совершенное правонарушение.

По общему правилу трудовая правоспособность и трудовая дееспособность субъектов трудового права неразделимы. Поэтому зачастую употребляется термин, объединяющий эти понятия. Таким термином является "праводееспособность". Однако из этого правила существуют исключения, например, работающие подростки, лица, ограниченные в дееспособности, которые могут не обладать в полном объеме трудовой дееспособностью, в частности осуществлять обязанности по договору о полной материальной ответственности. Как правило, неразрывно с праводееспособностью существует деликтоспособность. В связи с чем эти три понятия (правоспособность, дееспособность, деликтоспособность) объединяют термином "правосубъектность". Под правосубъектностью понимают признаваемую нормами трудового права способность иметь и реализовывать трудовые права и обязанности, а также самостоятельно нести ответственность за совершенные трудовые правонарушения. Хотя и из этого правила сделаны исключения.

К примеру, несовершеннолетние не могут нести полную материальную ответственность при заключении с ними договора о полной материальной ответственности. Полная материальная ответственность работников в возрасте до восемнадцати лет может наступать лишь в перечисленных в ч. 3 ст. 242 ТК РФ случаях.

Перечисленные элементы правового статуса присущи каждому субъекту трудового права. Отсутствие хотя бы одного из этих элементов не позволяет применить терминологию о субъектах трудового права. Таким образом, перечисленные элементы правового статуса одновременно следует рассматривать как обстоятельства, определяющие правовое понятие "субъект трудового права", отсутствие одного из этих обстоятельств не позволяет применять правовое понятие "субъект трудового права". Например, на практике существует понятие "бригада работников". Однако бригада работников не может признаваться субъектом трудового права, поскольку она не обладает элементами правового статуса. В частности, правосубъектностью обладает не сама бригада, а ее члены, которым принадлежат и установленные нормами трудового права льготы и обязанности. Бригада не может воспользоваться гарантиями реализации прав и понуждения к исполнению обязанностей, к примеру, выступать истцом или заявителем в суде. Хотя подобные гарантии имеют лица, входящие в состав бригады. Поэтому субъектом трудового права может быть признана не бригада, а ее члены, обладающие рассмотренными элементами правового статуса. При этом следует помнить, что труд в составе бригады, заключение трудового договора с бригадой, которая не является субъектом трудового права, не освобождает работодателя от выполнения обязанностей перед членами бригады, выполняющими в его интересах трудовую функцию. В данном случае фактический допуск членов бригады к выполнению работы в интересах работодателя влечет за собой возникновение трудовых отношений. После чего у работодателя возникают предусмотренные трудовым законодательством обязанности, в частности, по оплате труда работников, их страхованию от несчастных случаев и профессиональных заболеваний и другие. Ссылки на допуск к работе без согласия лица, пользующегося правом приема и увольнения работников, не могут служить основанием для освобождения от ответственности работодателя перед членами бригады, выполняющими трудовую функцию в интересах работодателя. В соответствии с ч. 3 ст. 91 ТК РФ полномочные представители работодателя обязаны вести ежедневный учет рабочего времени каждого работника. В связи с чем данные о работающих в интересах работодателя должны поступить по истечении рабочего дня и к лицу, пользующемуся правом приема и увольнения работников. Ненадлежащее выполнение представителями работодателя своих обязанностей по доведению до лица, обладающего правом приема и увольнения, сведений о работающих не может служить основанием для освобождения работодателя от обязанностей, возложенных на него трудовым законодательством. Поэтому даже один-единственный день работы в интересах работодателя означает возникновение трудовых отношений. Выполнение трудовой функции в течение рабочего дня является допуском к работе с ведома лица, пользующегося правом приема и увольнения, так как у него должны быть сведения о количестве отработанных каждым работником часов, в том числе и работников, фактически допущенных к работе без заключения с ними трудового договора полномочным лицом. Отсутствие этих сведений у лица, пользующегося правом приема и увольнения работников, по истечении рабочего дня является основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности лиц, уполномоченных вести учет рабочего времени. Однако работники, выполнившие работу в интересах работодателя, не могут нести неблагоприятные последствия в связи с ненадлежащим выполнением трудовых обязанностей уполномоченными вести учет рабочего времени лицами. В связи с чем работа, выполненная членами бригады без заключения с каждым из них трудового договора, должна быть оплачена работодателем, в интересах которого они трудились.

Учебник "Трудовое право России" Миронов В. И.

hr-portal.ru

Субъекты трудового права РФ: понятие и виды

Субъекты трудового права – участники таких отношений в обществе, которые регулируются непосредственно законодательством о труде. При этом каждый такой субъект обладает своими правами и корреспондирующими с ними обязанностями, а также возможностью реализовывать и то, и другое.

Субъекты трудового права: правовой статус

Каждая из нижеперечисленных групп обладает своим собственным правовым статусом или, иными словами, специфичным правовым положением, которое закреплено законодательством нашей страны о труде.

Правовой статус складывается из:

а) трудовой правосубъектности;

б) основных трудовых обязанностей и прав, прописанных в законодательстве;

в) юридических гарантий (специальных и общих) исполнения этих обязанностей и прав;

г) ответственности, которая прописана в законодательстве, за неисполнение/нарушение трудовых обязанностей.

Виды субъектов права по труду

Субъектами могут являться следующие группы:

1. Трудовые коллективы и отдельные работники (граждане).

2. Работодатели (фирмы, организации разных форм собственности, ИП и др.).

3. Профсоюзы.

4. Органы местной, региональной, государственной власти.

5. Службы занятости.

6. Правоохранительные органы (суды, примирительные комиссии, трудовой арбитраж, трудовые посредники).

7. Органы, которые осуществляют государственный контроль и надзор (Санэпиднадзор, Росгостехнадзор, Рострудинспекиця и др.).

При этом деление на вышеперечисленные группы весьма условно, ведь субъекты трудового права могут одновременно являться участниками сразу нескольких отношений по труду.

Кто может стать субъектом права?

Чтобы таковым являться, гражданин должен обладать тремя элементами, из которых складывается правосубъектность, а именно правоспособностью, дееспособностью и деликтоспособностью. Рассмотрим эти понятия подробнее.

Под трудовой правоспособностью понимается равная возможность (она обеспечена государством и установлена трудовым законодательством) вступать в трудовые и связанные с ними непосредственно отношения.

Под трудовой дееспособностью понимается способность и юридически закрепленная возможность осуществлять трудовые права и исполнять связанные с ними обязанности.

Два вышеперечисленных элемента неразрывно связаны и, более того, действуют одновременно, в то время как в гражданском праве допускается при отсутствии дееспособности наличие правоспособности (в частности, когда вступать в имущественные отношения несовершеннолетний гражданин может через законных представителей). Труд же является волевой личной деятельностью людей, которую они как субъекты трудового права осуществляют сами. Поэтому иногда в специализированной литературе эти два термина заменяют на один – праводееспособность.

Так, работником в нашей стране может выступать любой гражданин, иностранец, лицо, не имеющее гражданства, которое достигло возраста пятнадцати лет. Кроме того, подросток от четырнадцати и старше также может превратиться в субъект и выполнять легкие трудовые обязанности при условии, что на то имеется письменное разрешение от отца или матери (в частном случае – от законного представителя – попечителя или органа опеки) и работа не будет нарушать обязательный процесс обучения.

Под трудовой деликтосопсобностью понимается способность субъекта нести ответственность за те правонарушения (материальные, дисциплинарные), которые он совершает.

Ограничение правосубъектности возможно, но только временное, согласно судебному приговору. Так, к примеру, за определенные виды преступлений субъекты трудового права РФ могут на определенный срок лишиться права занимать ту или иную должность.

загрузка...

fjord12.ru

О предмете трудового законодательства субъектов Российской Федерации

Возможно, централизм для России является исторической традицией. Однако один лишь традиционалистский подход к нормотворчеству в сфере трудовых отношений вряд ли продуктивен, если не учитывать и природу отношений, в рамках которых предполагается осуществлять правовое регулирование. Как показывает зарубежный опыт, правовое регулирование трудовых отношений имеет тенденцию к централизации. Так, в соответствии со ст.I раздела 8 Конституции Соединенных Штатов Америки правом законодательства обладает как федерация в целом, так и штаты [1]. Федеральное трудовое законодательство регулирует трудовые отношения с участием работников, занятых на предприятиях федерального значения. Штаты могут регулировать трудовые отношения на предприятиях местного значения. И хотя после второй мировой войны компетенция штатов в целом расширилась, сейчас и федеральное трудовое законодательство, и законодательство штатов весьма сходны по содержанию. В Германии уровень централизации законодательства о труде еще выше. В настоящее время практически все оно является федеральным [2]. Примерно то же и в трудовом праве Швейцарии.

Анализ уже принятых субъектами Российской Федерации законодательных актов показывает, что в разных регионах по-разному понимают не только цель правового регулирования трудовых отношений членами Федерации, но и вообще назначение нормотворческой деятельности. Пример тому - законодательные акты республик в составе России. В частности, Законы Республики Башкортостан "О коллективных договорах и соглашениях в Республике Башкортостан" [3], "О правах профессиональных союзов Республики Башкортостан и гарантиях их деятельности" [4], "О порядке разрешения коллективных трудовых споров в Республики Башкортостан" (в ред. от 02.06.97) [5], "О занятости населения в Республике Башкортостан" (в ред. от 05.08.96) [6], Закон Республики Татарстан "О коллективных договорах и соглашениях" [7], "О профессиональных союзах" [8], "О занятости населения" (в ред. от 20.07.94) [9] практически дословно дублируют тексты соответствующих федеральных законодательных актов. Создается впечатление, что те республики, которые еще недавно больше и громче всех заявляли о своем суверенитете, независимости от федерального центра, получив определенную долю самостоятельности, на деле оказались не способными предложить ничего нового по сравнению с тем, против чего они с таким ожесточением выступали.

Пожалуй, дальше всех в правовом регулировании трудовых отношений ушли в Свердловской и Тюменской областях. В последнее время здесь были приняты законы "О защите трудовых прав граждан на территории Свердловской области" [10], "О правах профессиональных союзов и гарантиях их деятельности в Свердловской области" [11], "О социальном партнерстве" [12], "Об объединениях работодателей в Свердловской области" [13], "Об особенностях регулирования трудовых отношений в Тюменской области" [14].

Даже если бегло взглянуть, можно сделать вывод о том, что, формируя свои интересы в области труда и трудовых отношений, субъекты Федерации в качестве приоритетных направлений своей деятельности видят разработку и реализацию политики в сфере социального партнерства, установление более льготных трудовых и социально-экономических условий по сравнению с федеральным законодательством. Одним из направлений деятельности регионального законодателя все чаще становится сфера социального партнерства. Интерес к этому явлению в нашей стране стал проявляться относительно недавно, поэтому и в теории, и в законодательной практике имеются различия в его понимании. По мнению одних авторов, социальное партнерство представляет собой "принцип построения отношений в сфере труда между реальными социальными партнерами в поисках соответствующих решений, содействующих социальной справедливости" [15]. Другие под социальным партнерством понимают "систему мероприятий, которые направлены на расширение участия работников и работодателей в разработке и осуществлении социальной и экономической политики" [16]. Для третьих социальное партнерство - "система взаимоотношений между работодателями, государственными органами и представителями наемных работников, опирающаяся на переговоры, поиск взаимоприемлемых решений в регулировании трудовых и иных социально-экономических отношений" [17]. Нет единообразия и в легальных определениях это понятия. Так, в соответствии с п.1 ст.1 Закона Омской области "О социальном партнерстве" последнее - способ совмещения интересов различных социальных слоев и групп, разрешения возникающих между ними противоречий путем достижения согласия и взаимопонимания, отказа от конфронтации и насилия, особый тип социально-трудовых отношений, обеспечивающий на основе равноправного сотрудничества работников, работодателей и органов государственной власти и местного самоуправления оптимальный баланс и реализацию их основных интересов" [18]. Согласно п.1 ст.21 Трудового кодекса Республики Башкортостан (ред. Закона РБ от 2.06.97) социальное партнерство представляет собой "систему трехсторонних мероприятий, позволяющих представителям Правительства Республики Башкортостан, республиканских объединений профсоюзов, иных объединений работников и объединений работодателей участвовать в разработке и осуществлении экономической и социальной политики" [19]. В соответствии же с п.1.1 ст.1 Закона Свердловской области "О социальном партнерстве в Свердловской области" [20] социальное партнерство есть "основанная на сотрудничестве система взаимодействия областных объединений работодателей, профсоюзов и иных уполномоченных работниками представителей объединений, Правительства Свердловской области по решению социально-экономических проблем населения в сфере труда".

Не вступая в дискуссию относительно содержания понятия "социальное партнерство", подчеркнем лишь, что поскольку единое понимание сущности проблемы у регионов отсутствует, то нет и удовлетворительных способов ее решения. Наличие пробелов в федеральном законодательстве пока позволяет субъектам Федерации осуществлять опережающее правовое регулирование в данной сфере, например, в вопросе о субъектном составе социально-партнерских отношений.

В настоящее время соглашения о социальном партнерстве, независимо от вида, разрабатываются и подписываются работодателями, объединенными каким-либо организационным единством (отрасль, территория и т.п.) [21]. На федеральном уровне отсутствует какое бы то ни было специальное законодательство, регулирующее порядок создания и деятельности подобных объединений. С принятием Закона Свердловской области "Об объединениях работодателей в Свердловской области" появилась возможность определить правовое положение таких объединений и их взаимоотношения с другими участниками социально-партнерских связей. В частности, в соответствии с данным законодательным актом объединения работодателей призваны создаваться и действовать в целях участия в разработке и реализации планов и программ социально-экономического развития; представления и защиты общих интересов и прав работодателей в отношениях с органами государственной власти, органами местного самоуправления, профессиональными союзами; содействия разработке и реализации программ занятости населения, профессиональному обучению и повышению квалификации кадров и др.

Федеральное законодательство фактически допускает существование объединений работодателей в трех организационно-правовых формах: общественной организации, некоммерческого партнерства и объединений юридических лиц (союзов или ассоциаций). Последние в Свердловской области в силу ст.1 Закона являются единственной формой объединения работодателей, хотя в качестве субъекта социально-партнерских отношений в принципе могут выступать и некоммерческие партнерства, объединяющие как работодателей-юридических лиц, так и индивидуальных предпринимателей. Тем более что законодательство в качестве одной из задач подобных объединений определяет защиту прав и законных интересов своих членов.

В соответствии со ст.8 Федерального закона "Об общественных объединениях" [22], ст.6 Федерального закона "О некоммерческих организациях" [23] общественная организация может объединять лишь работодателей-физических лиц. Тем не менее Трудовой кодекс Республики Башкортостан допускает существование объединений работодателей лишь в форме общественных организаций (ст.20). А это означает, что работодатели-юридические лица лишены возможности создавать собственные представительные "органы" и участвовать в них. Правда, в принципе работодатели могут уполномочить представлять свои интересы в социально-партнерских отношениях и отраслевые министерства, и ведомства. Но и это в Республике Башкортостан весьма проблематично как раз в силу императивности нормы кодекса. Несомненно, данное положение ущемляет интересы работодателей.

Таким образом, существенные различия в определении статуса участников социально-партнерских отношений субъектами Российской Федерации позволяют говорить о нецелесообразности отнесения к компетенции регионов подобных вопросов. Помимо сказанного, есть причины и более общего характера: правовое оформление государством статуса участников трудовых отношений вообще и социально-партнерских, в частности, должно осуществляться только на федеральном уровне независимо от особенностей членов Федерации: экономических, географических, социальных, политических и любых иных. С формальной же точки зрения регулирование отношений, связанных с так называемым правом на коалицию на уровне субъектов Российской Федерации, вообще не согласуется ни с конституционным принципом разграничения предметов ведения и полномочий, в соответствии с которым регулирование и защита прав и свобод человека и гражданина (п."в" ст.71), гражданское законодательство (п."о" ст.71) находятся в исключительном ведении федерального центра, ни с конституционно-договорным - Договор Российской Федерации и Республики Башкортостан о разграничении предметов ведения и взаимном делегировании полномочий между органами государственной власти Российской Федерации и органами государственной власти Республики Башкортостан от 3 августа 1994 г. [24] так же, как и Договор о разграничении предметов ведения и полномочий между органами государственной власти Российской Федерации и органами государственной власти Свердловской области от 12 января 1996 г. [25] не предусматривают такой возможности.

Другой важнейшей экономической и правовой проблемой современной России и ее регионов является проблема занятости и состояния рынка труда. Общеизвестно, что спад производства при относительно низких темпах инфляции почти всегда приводит к безработице. Она не начинает расти с нуля и не падает до нулевого уровня после окончания спада. Наличие какого-то числа безработных ни у кого не вызывает беспокойства, поскольку не является проблемой. Какой должна быть численность безработных, чтобы безработица превратилась в серьезную проблему для экономики и государственной власти? Почти тридцатилетний опыт большинства промышленно развитых стран показывает, что и государство, и общество вполне способны справиться с уровнем безработицы в 5-10% и даже выше. Однако дальнейшее повышение ее уровня неизбежно вызывает социальную напряженность. С другой стороны, безработица бывает разная. Чаще всего в зависимости от причин и продолжительности безработицы различают такие ее разновидности, как текущую (временную), латентную (скрытую), стагнативную, фрикционную (непродолжительную), структурную, циклическую и добровольную [26]. И из того, что во время спада производства спрос на рабочую силу уменьшается, вызывая безработицу, а оживление производства увеличивает спрос на труд, уменьшая последнюю, вовсе не следует, что ее можно полностью объяснить недостаточным спросом на труд. Уровень безработицы складывается из целого комплекса факторов. Да и издержки безработицы не для всех одинаково суровы: для одних людей они незначительны, для других - личная трагедия. В экономической теории при всем разнообразии точек зрения большинство ученых сходятся во мнении, что в распоряжении любого государства имеются три средства борьбы с безработицей, три разновидности политики: социальная, макроэкономическая и политика в области занятости. Социальная политика имеет целью облегчить тяжелые последствия потери рабочего места для безработных и членов их семей. На это направлены специальные программы социальной защиты безработных, предусматривающие поддержание их жизненного уровня. Макроэкономическая политика предполагает использование денежных и бюджетно-налоговых мероприятий для сокращения безработицы. Политика в области занятости имеет целью снижение уровня безработицы, которая вызвана структурным корректированием и несоответствием спроса и предложения на рабочую силу, путем реализации программ подготовки и переподготовки, создания центров по трудоустройству и т.д. [27]. Но самое главное - то, что все эти меры эффективны лишь при условии их осуществления прежде всего из федерального центра. Весьма сомнительно, что в настоящее время субъекты Федерации способны осуществлять подобные мероприятия. Поэтому в соответствии с Федеральным законом "О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации" [28] в круг полномочий субъектов Федерации входит главным образом предоставление налоговых льгот, субсидирование программ занятости, установление дополнительных выплат безработным сверх минимумов, указанных в законе.

Подводя итог сказанному, подчеркнем, что в предмет трудового законодательства субъектов Российской Федерации в настоящее время и в обозримом будущем, помимо регулирования меры труда (рабочего времени, времени отдыха, нормирования труда и определения меры вознаграждения за труд), следует включать лишь отношения, связанные с обеспечением занятости.

Социально-партнерские отношения фактически сейчас тоже являются предметом правового регулирования трудовых отношений субъектами Федерации. Однако это будет продолжаться, очевидно, лишь до тех пор, пока федеральный центр не устранит пробелы в законодательстве, призванном определить прежде всего правовой статус субъектов социального партнерства. Поэтому любые попытки регионов сформировать свое законодательство в этой сфере трудового права малопродуктивны вследствие того, что, с одной стороны, набор правовых инструментов, находящихся в их руках, весьма ограничен, а с другой - по мере устранения пробелов в федеральном законодательстве большинство норм на региональном уровне либо станет дублировать федеральное законодательство, либо по причине противоречия федеральным нормам утратит силу.

Что же касается отношений, связанных с обеспечением занятости населения, то отнесение их к предмету трудового законодательства субъектов Российской Федерации возможно лишь в той мере, в какой регионы способны субсидировать программы подготовки и переподготовки кадров и осуществлять социальную защиту граждан, потерявших работу, в первую очередь в денежной форме. Да и ряд правовых инструментов, оказывающих влияние на эту сферу, вообще относится к другим отраслям законодательства (административному, финансовому).

С.С. Арбузов

[1] Конституции зарубежных государств: Учебное пособие. М.: БЕК, 1996. С.1, 21.

[2] Там же. С.32.

[3] Ведомости Государственного Собрания, Президента и Кабинета Министров Республики Башкортостан. 1996. 8. Ст.24.

[4] Ведомости Верховного Совета и Правительства Республики Башкортостан. 1994. 3. Ст.11.

[5] Советская Башкирия. 1997. 14 авг.

[6] Ведомости Государственного Собрания, Президента и Кабинета Министров Республики Башкортостан. 1996. 9. Ст.12.

[7] Известия Татарстана. 1993. 26 янв.

[8] Ведомости Верховного Совета Татарстана. 1995. 1. Ст.4.

[9] Советская Татария. 1991. 12 декабря.

[10] Областная газета. 1997. 15 апреля.

[11] Областная газета. 1997. 29 ноября.

[12] Областная газета. 1997. 1 декабря.

[13] Собрание законодательства Свердловской области. 1996. 1. Ст.102.

[14] Вестник Тюменской областной думы. 1997. 1. Ст.2.

[15] Куренной А.М. Трудовое право: на пути к рынку. М.: "Дело ЛТД", 1995. С.421.

[16] Акопова Е.М., Еремина С.Н. Договоры о труде. Ростов-на-Дону, 1995. С.176.

[17] Снигирева И.О. О социальном партнерстве // Новое в законодательстве о коллективных договорах и соглашениях: практический комментарий. М., 1992. С.49.

[18] Позиция. 1997. 6 июня.

[19] Ведомости Верховного Совета и Правительства Республики Башкортостан. 1995. 5. Ст.175.

[20] Областная газета. 1995. 1 декабря.

[21] Нуртдинова А.Ф., Окуньков Л.А., Френкель Э.Б. Комментарий к законодательству о социальном партнерстве. М.: Юристъ, 1996. С.31.

[22] Собрание законодательства Российской Федерации. 1995. 21. Ст.1930.

[23] Собрание законодательства Российской Федерации. 1995. 3. Ст.145.

[24] Советская Башкирия. 1994. 6 августа.

[25] Российская газета. 1996. 1 февраля.

[26] Маркович Д. Социология труда. М.: Прогресс, 1988. С.363.

[27] Сакс Дж. Рыночная экономика и Россия. М.: Экономика, 1995. С.220-223.

[28] Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. 17. Ст.1915.

www.jourclub.ru